従業員を解雇する場合

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従業員のパフォーマンスが著しく低い場合、経営者や管理者(マネージャー)はつい、「解雇して当然」と思いがちです。
 
しかし、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいのです。

いきなり「クビ」を申し渡してしまったり、不用意なことをしてしまうと、トラブルになる可能性がきわめて高いのが現実です。

このような場合は、下記のように、慎重に対応し、合意退職に持ち込むのが順当と言えます。
 

(1)合意退職に持ち込むのが基本

従業員のパフォーマンスが著しく低い場合でも、いきなり解雇するのは難しく、裁判所は、会社に対して、従業員のパフォーマンスが低いことを示す証拠を提出することを求めてきます。
パフォーマンスが高い、低いということを立証するのは大変難しいのです。
したがって、会社と従業員が合意して退職する合意退職がトラブルの防止としては有効です。
 

(2)指導・教育の実施

合意退職に持ち込むには、まず、パフォーマンスが低い従業員に対して、指導、教育をしてください。その際、指導、教育の証拠を書面として残してください。
 

(3)配転の実施

それでも、従業員のパフォーマンスが変わらない場合は、配転を実施してください。裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。
 

(4)退職勧奨の実施

それでも、勤務成績が変わらない場合は、降格、降給を実施すべきです。そして、降格、降給を実施する前に退職勧奨をしてください。
退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。家族構成に応じて金額を加算するべきです。
 

(5)合意書の作成

従業員が退職勧奨に応じた場合は、きちんと合意書を作成してください。合意書の文言については専門家に相談してください。文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。


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