従業員のうつ病(メンタルヘルス)の対応

画像 01200020002.png  
近年、従業員のうつ病が増加しています。
その場合、多くとられる手段が、休職です。
 
休職制度については、法律上の制度ではありませんので、それぞれの会社の就業規則によって、内容には違いがあります。就業規則にない場合には、従業員に体職させる義務はありません。

ただ、休職制度を設けることは、会社側にとってもメリットがあります。
従業員が、病気等で労務出来ない状態となれば、通常は解雇です。
 
ただ、 うつ病だからといつてすぐ解雇してしまうと、うつ病は、「会社でのパワハラによるものであるため、労災だ」と主張されるなど、無用な紛争を生じます。
そのため、まず休職させ、様子をみるという扱いをとることができます。

就業規則に、「休職期間満了時に復職できない場合には、自然退職」と規程しておけば、解雇というドラスティックな手段をとらずとも、スムーズな労務管理を行うことができます。
 
では、休職中、従業員にどの程度の補償をしなければいけないのでしょうか

法律上、給与を支払うことは要求されていませんので、支払う必要はありません(業務上の疾病ではない場合を前提としています)。

会社が支払わなくても、健康保険から、傷病手当金の支給がされますので、従業員の生活保障について、会社から手当をする必要は、一般的にはないといえるでしょう。
逆に、手厚い保証をすると、従業員が、うつ病という客観的にわかりにくい症状で、体職を希望するというモラルハザードの恐れがあります。
 
休業期間満了時、従業員が復職を希望した場合に認めなかつた場合、うつ病からの復帰は客観的に確定しにくいことから、紛争が生じる恐れがあります。従業員と、会社側の復職に対する意見が異なる場合には、紛争を未然に防ぐため、弁護士等専門家に相談されることをお勧めします。


企業の法律トラブルは麹町大通り総合法律事務所へ

企業法務・金融法務なら、麹町大通り総合法律事務所に

 

メールでの相談予約はこちら

英語・中国語・韓国語でのご相談にも対応しております。 
English/Chinese/Korean available both on the phone and on the linked form.

麹町大通り総合法律事務所について詳しくはこちらから

■事務所紹介 ■弁護士紹介 ■弁護士費用 ■当事務所の解決事例
■ご相談の流れ ■当事務所へのアクセス ■書籍 ■新聞・雑誌

Copyright (C) 2012 麹町大通り総合法律事務所 All Rights Reserved.